Checkliste: Aufbau einer erfolgreichen Stellenanzeige für Juristinnen und Juristen

Wie sieht sie aus, die perfekte Stellenanzeige zur Ansprache von Juristinnen und Juristen? Wie können Kanzleien, Unternehmen oder öffentliche Arbeitgeber mit Ihrem Angebot direkt aus der Masse herausstechen? 

Jedes Wort muss hier sitzen, Präzision ist Trumpf, denn die richtige Ansprache von Juristinnen und Juristen in Stellenanzeigen ist entscheidend für den Rekrutierungserfolg. 

Dabei geht es nicht nur darum, die vakante Position möglichst präzise zu beschreiben, sondern auch darum, die Unternehmenskultur und -werte zu vermitteln. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber sollten idealerweise auf professioneller und emotionaler Ebene angesprochen werden, gerade weil sich die Angebote vieler Arbeitgeber (gerade der großen Wirtschaftskanzleien) auf den ersten Blick gleichen (z.B. hohe Einstiegsgehälter, Internationalität, Arbeiten auf höchstem Niveau, attraktive Mandate).
Eine Stellenanzeige ist im Prinzip eine Employer-Branding-Kampagne auf kleinstem Raum.

Was zeichnet eine effektive Stellenanzeige aus? In der folgenden Checkliste haben wir für Sie die wichtigsten Punkte aufgelistet und entsprechend erklärt:

1. Positionstitel und Stellenprofil

Fangen wir mit den absoluten Basics an. Bereits aus dem Titel und den ersten Sätzen muss eindeutig hervorgehen, welche Rolle an welchem Standort besetzt wird und welche Tätigkeiten die Stelle umfasst. Die Informationen sollten kurz und bündig sein. Denn, auch wenn Juristinnen und Juristen in der Regel textaffin sind: Eine Eyetracking-Studie einer Jobbörse aus dem Jahr 2013 ergab, dass Stellenanzeigen mit hohem Textanteil signifikant schlechter abschneiden in der Gunst der Job-Suchenden. 

Unternehmen sollten also auch vor diesem Hintergrund auf epische Ausführungen und Füllwörter verzichten. Hinzu kommt: Unklare oder zu allgemeine Formulierungen können dazu führen, dass sich die falschen Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen fühlen.

„Passagen wie ‚verantwortungsvolle Aufgaben mit hohem Gestaltungsspielraum‘ sind Null-Aussagen oder PR-Worthülsen. Vielmehr ist die Kunstfertigkeit gefragt, das am Alltag konkretisierte Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber darzustellen“, fasst es Personalmanager Dr. Stefan Döring im C.H.BECK-Buch Kommunales Personal -und Organisationsmanagement zusammen.

Döring schlägt vor, nicht mehr als fünf wesentliche Punkte beim Stellenprofil zu nennen, maximal sieben – mehr würden ohnehin nicht wahrgenommen. Die einzelnen Punkte sollten mit Aufzählungszeichen eingeleitet werden. 

Diese Empfehlung deckt sich mit den Ergebnissen der erwähnten Eyetracking-Studie. Alles, was das Querlesen einer Stellenanzeige unterstützt – Aufzählungen, Hervorhebungen, Gliederungspunkte – wirkt sich positiv auf die Aufmerksamkeit der potenziellen Bewerberinnen und Bewerber aus. 
 

2. Sprache

Stellenanzeigen sind geschlechtsneutral zu formulieren, das ist überwiegend bekannt. Aus diesem Grund steht zum Beispiel die Abkürzung (m/w/d) – männlich, weiblich, divers – hinter einem Jobtitel. 

Doch bei der Sprache können schon Nuancen einen Unterschied machen. Ein Forschungsteam der TU München überprüfte, wie eine Stellenanzeige formuliert sein müsste, sodass sich etwa Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen fühlen. Das überraschende Ergebnis: Studien belegen, dass Stellenanzeigen ein ausgewogenes Verhältnis von „agentischen (stereotyp männlichen) und kommunalen (stereotyp weiblichen) Wörtern“ enthalten sollten. 

Beispiele für sogenannte agentische Ausdrücke in Stellenanzeigen sind: 
„sich einem neuen beruflichen Abenteuer stellen“, „analytisches Vorgehen“. „energisch auf ein Ziel fokussieren“. 

Beispiele für sogenannte kommunale Wörter sind: 
„empathisch sein“, „angenehmes Betriebsklima“ „kooperatives Arbeiten“.

Kleiner Klicktipp: Unternehmen können den Text ihrer Stellenanzeigen in ein Online-Tool (FührMINT Gender Decoder) kopieren und auf stereotype Formulierungen prüfen lassen. 
 

3. Spezifische Anforderungen 

Logisch – neben einer klar umrissenen Qualifikation und Berufserfahrung sollten die gewünschte juristische Expertise deutlich hervorgehoben werden, um wirklich nur die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen. Auch hier gilt – Achtung, Floskelalarm: In der Kürze liegt die Würze. 

Ganz konkret sollte auch formuliert werden, welche Anforderungen hinsichtlich der Prüfungsergebnisse oder des akademischen Grades gestellt werden – zum Beispiel „Wünschenswert: Promotion oder LL.M. mit relevanter Spezialisierung“. 
 

4. Beschreibung der Unternehmenskultur 

Bereits der Ton der Stellenanzeige kann die Kultur des Unternehmens widerspiegeln. So könnte ein innovatives Unternehmen einen sehr dynamischen und modernen Ton wählen, während ein traditionelles Unternehmen möglicherweise einen konventionelleren Stil bevorzugt. 

Unternehmen sollten potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern einen Eindruck vom Betriebsklima, den Werten und der Philosophie des Unternehmens geben. Dies hilft Bewerberinnen und Bewerbern zu entscheiden, ob sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Unternehmen betonen in Stellenanzeigen häufig die Themen Diversität, Nachhaltigkeit und Innovationsgeist. 

Ein Einblick in die Arbeitsatmosphäre kann hochqualifizierte Juristinnen und Juristen ansprechen, die Wert auf ein positives Betriebsklima legen. Auch Informationen zu Teamaktivitäten und Firmenevents können in Stellenanzeigen genannt werden.

Je mehr Unternehmen das abstrakte Wort Unternehmenskultur mit Leben füllen können, umso besser. Eine Möglichkeit sind Mitarbeitenden-Testimonials, bei denen bereits angestellte Juristinnen oder Juristen in der Stellenanzeige aus Ihrem Alltag berichten. 

Dadurch könnte die Anzeige ansprechender und authentischer wirken. Alternativ kann ein QR-Code in der Anzeige bzw. eine entsprechende Verlinkung zu multimedialen Inhalten wie Mitarbeitenden-Interviews oder virtuellen Rundgängen durch die Kanzleiräume führen. 
 

Eine hervorragende Gelegenheit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und interessierten Bewerbenden einen Einblick in den Arbeitsalltag zu geben, sind die Online-Profile auf beck-stellenmarkt.de. Hier können Sie Bilder, Videos und Beiträge (z.B. Mitarbeitenden-Berichte oder Interviews) bereitstellen und sich den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten von Ihrer besten Seite zeigen.
Gerne beraten wir Sie unverbindlich zu unseren Angeboten rund um Employer Branding und die Arbeitgeberprofile.

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5. Informationen zu Entwicklungsperspektiven 

Hier können Details zu Karrierewegen und Weiterbildungsmöglichkeiten aufgeführt werden. Sie verdeutlichen das Potenzial für persönliches und berufliches Wachstum innerhalb der Organisation.

6. Angaben zu Vergütung und Benefits oder Zusatzleistungen 

Gehört das Gehalt oder ein Gehaltsrahmen in eine Stellenanzeige? Die Antwort von Personalmanager Dr. Stefan Döring ist eindeutig: „Es ist sinnvoll, das Gehalt offen anzugeben, um Absagen aufgrund divergierender Gehaltsvorstellungen nach der Auswahl zu vermeiden. Bestenfalls ist dann nur Zeit verloren, schlimmstenfalls sind viele Bewerber vergrault“, betont Döring in seinem Beitrag für das Buch „Kommunales Personal- und Organisationsmanagement“. 

Mit dieser Aussage dürfte er in der HR-Branche durchaus anecken. Denn nur in wenigen Stellenanzeigen finden Bewerberinnen und Bewerber bisher Informationen zum Thema Gehalt. Allerdings ist hier zuletzt Bewegung in den Markt gekommen und immer häufiger finden sich in Stellenanzeigen Angaben zum Gehalt.

Wieder einmal hat die Corona-Pandemie hier als Treiber fungiert. Laut Erhebungen von Expertinnen und Experten von Indeed zwischen Januar 2019 und März 2023 ist in Deutschland die Anzahl der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe von rund 2 % im Januar 2019 auf 20 % im März 2023 gestiegen. Damit liegt man derzeit noch weit hinter Großbritannien, Frankreich und den Niederlanden zurück, aber das wird sich ändern, denn gemäß der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970), die am 6. Juni 2023 in Kraft trat, müssen Unternehmen ab dem 7. Juni 2026 das durchschnittliche monatliche Grundgehalt oder die durchschnittliche jährliche Gesamtvergütung in Stellenanzeigen veröffentlichen (Hausner - Haufe, 2023).

Gerade bei gesetzlichen und tariflichen Regelungen wie im öffentlichen Dienst, war es für ihn, so Döring, nicht nachvollziehbar, „dass das Gehalt in Stellenanzeigen hinter Entgeltgruppen, die nur Insider der Branche einschätzen können, ‚versteckt‘ wird“. Diverse Umfragen belegen, dass das Gehalt eines der entscheidenden Kriterien bei der Arbeitgebersuche ist – ganz egal, ob bei der Generation Y oder der Generation Z, insofern ist dieser Schritt überfällig. 

Zusätzliche Anreize wie Boni-Systeme oder Work-Life-Balance-Angebote können ebenfalls eine wichtige Entscheidungshilfe für Bewerberinnen und Bewerber sein. Gibt es flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Optionen? Gibt es eine betriebliche Gesundheitsförderung oder eine betriebliche Altersvorsorge? Mit diesen Benefits können Arbeitgeber immer noch punkten, manchmal sind es Kleinigkeiten, die beim Talent den Ausschlag geben, und welche hier maßgeblich sind, das ist immer eine individuelle Entscheidung. 
 

8. An mobile Endgeräte denken

Stellenanzeigen sollte für mobile Endgeräte optimiert sein, also auch auf Tablets und Smartphone gut lesbar sein, denn die Job-Suche erfolgt heute immer stärker mobil, ob in der Bahn, an der Uni oder im Freibad.

Ein überladenes Design kann auf kleinen Smartphone-Bildschirmen schnell unübersichtlich wirken. Ein cleanes, aufgeräumtes Layout hilft dabei, die Aufmerksamkeit auf das Wesentliche zu lenken.
 

Gerne beraten wir Sie im Hinblick auf die optische Gestaltung Ihrer Stellenanzeige und geben Ihnen hilfreiche Tipps. Beispielsweise können Sie auf beck-stellenmarkt.de Ihre Jobs in unserem responsiven Template veröffentlichen und stellen dadurch sicher, dass diese auf allen Endgeräten optimal dargestellt wird. Für mehr Informationen kontaktieren Sie uns ganz unverbindlich!

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9. Abschluss und Call-to-Action

Ein gelungener Abschluss einer Stellenanzeige sollte die Bewerberin bzw. den Bewerber dazu ermutigen, aktiv zu werden und sich zu bewerben. Ein deutlicher Call-to-Action am Ende der Stellenanzeige motiviert potenzielle Bewerberinnen und Bewerber dazu, aktiv zu werden und sich umgehend zu bewerben. Beispiele für einen Abschluss mit konkreter Ansprache und freundlicher Aufforderung zur Bewerbung können wie folgt lauten:

• "Wenn Sie sich in dieser Beschreibung wiedererkennen und sich einer herausfordernden und lohnenden Position stellen möchten, freuen wir uns darauf, von Ihnen zu hören. Bewerben Sie sich noch heute und werden Sie Teil unseres Teams!"
• "Bereit, Teil unseres engagierten Teams zu werden? Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören! Bewerben Sie sich jetzt und lassen Sie uns gemeinsam Erfolge feiern."
   

10. Weitere Infos, die platziert werden sollten 

Last but not least: Wer ist die persönliche Ansprechpartnerin bzw. der persönliche Ansprechpartner für Bewerbungen oder Rückfragen? Über welchen Weg sollen sich Bewerberinnen und Bewerber melden? Wie ist der Link zur Karriereseite des Unternehmens, der Kanzlei bzw. der Behörde? Verzichten sollte man auf Formulierungen wie wie „Achten Sie auf die Uploadgröße Ihrer Bewerbung. Wir akzeptieren nur Dateianhänge bis 2 MB.“ 

Personalmanager Dr. Stefan Döring rät: „Bauen Sie keine Hürden auf, die abschreckend wirken (etwa die Angabe einer Maximalanzahl an Anlagen oder der maximalen Dateigröße)." Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann man sich das einfach nicht leisten.
 

Fazit: Die perfekte Stellenanzeige für Juristinnen und Juristen ist mehr sein als nur eine Auflistung von Anforderungen und Aufgabenfeldern. Sie ist Ihr Aushängeschild und sollte daher Werte wie Tradition, Professionalität und Empathie kommunizieren. Es lohnt hier die ein- oder andere interne Schleife mehr im Vorfeld zu gehen, um mehr und passende Bewerbungen zu generieren. 
 

Sie haben Ihre perfekte Stellenanzeige zur Ansprache von Juristinnen und Juristen bereits formuliert und suchen jetzt nach der idealen Platzierungsmöglichkeit? Gerne beraten wir Sie zu den unterschiedlichen Möglichkeiten, wie Sie über unsere Print- und Online-Kanäle so passgenau wie möglich in der richtigen Zielgruppe inserieren.
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