Personalsuchen unter Einschaltung von juristischen Personalberatern sind Projekte unter Beteiligung von drei Parteien. Je besser diese drei Parteien zusammenarbeiten, desto besser sind die Erfolgsaussichten des Projektes. So weit – so einleuchtend. Aber was heißt das konkret für die handelnden Parteien bzw. Personen? Im nachstehenden Beitrag soll ein Überblick darüber gegeben werden, wie Arbeitgeber sowie Stellenbewerber die Chancen auf einen Erfolg erhöhen können.
Tipps für Arbeitgeber: Sie sollten wissen, was Sie wollen – und was Sie bieten!
Es klingt banal, aber bevor ein Unternehmen oder eine Kanzlei den spezialisierten Headhunter beauftragt, sollte es sich intern abstimmen, wer eigentlich gesucht wird. Hierzu gehören Details wie z. B. Qualifikation, Seniorität oder der bisherige Werdegang. Gleichzeitig sollte vorab geklärt werden, wo möglicherweise Abstriche gemacht werden können, falls es den idealen Kandidaten nicht geben sollte. Zudem sollten ein paar „Selling Points“ herausgearbeitet werden: Was hebt Sie von Ihren Wettbewerbern ab, weshalb ist die zu besetzende Position besonders attraktiv oder perspektivreich? Wie ist die Struktur im Team – ist ein Aufstieg realistisch? Es gibt Projekte, in denen sich das Suchprofil erst im Laufe der Zeit konkretisiert, wenn z.B. bereits Gespräche mit verschiedenen Kandidaten geführt worden sind. Das kann grundsätzlich vor allem dann passieren, wenn eine Stelle neu geschaffen wird (und ist dann auch in Ordnung), dauert aber im schlechtesten Fall deutlich länger und sorgt für Frust bei abgelehnten Kandidaten – und gelegentlich auch beim Personalberater, wenn der Search mitten im Projekt neu aufgesetzt werden muss, wodurch ihm ja auch Kosten entstehen.
Lesen Sie Kandidatenberichte! Wenige Fehler sorgen für so viel Frust, als wenn Kandidaten nach einem oder mehreren Gesprächen abgelehnt werden und die Begründung dafür auf Fakten beruht, die bereits aus dem vom Personalberater erstellten Kandidatenbericht hervorgehen.
Lernen Sie den Bewerber kennen! Im Vorstellungsgespräch können beide Seiten viele Fehler machen. Der Klassiker jedoch ist, den Kandidaten mit Informationen zu überschütten und ihn selbst nicht zu Wort kommen zu lassen. Bedenken Sie, dass der Kandidat in der Regel allein kommt und einer Auswahl von Repräsentanten aus Ihren Unternehmen gegenüber sitzt. Die Grundregel sollte also lauten, ihn nach einer kurzen Begrüßung, Vorstellung und Einleitung erst einmal über sich, seinen Werdegang und seine Wechselmotivation erzählen zu lassen. Dies ist gleich dreifach sinnvoll: Zum einen taut der Kandidat gleich zu Beginn des Gespräches auf, des weiteren ergeben sich viele Ansatzpunkte zum Nachfragen bzw. Vertiefen und zudem wird vermieden, dass Ihnen der Kandidat „nach dem Mund redet“, weil er ja bereits ausführlich dargelegt bekam, was Sie hören wollen. Zeigen Sie Wertschätzung! Immer wieder kommt es vor, dass Kandidaten mit dem Personalberater sprechen, einen Vorstoß bei einem Unternehmen verabreden und dann wochenlang nichts mehr hören. Der Kandidat erhält dann das Gefühl, er sei als B-Kandidat auf die Unterseite des Bewerberstapels gerutscht oder aber, der Berater wäre eingeschlafen. Positiv formuliert beeindrucken Sie Kandidaten, indem Sie ein zeitnahes Feedback geben und auch im laufenden Prozess Abreden und Termine einhalten. Ein guter Personalberater wird im Vorfeld bereits Expectation Management betreiben und klären, ob der Arbeitgeber zunächst warten möchte bis mindestens drei oder vier Kandidatenprofile zur Auswahl stehen, oder ob Kandidaten, wenn sie attraktiv erscheinen, sofort eingeladen werden, was besonders bei kniffligen Positionen ratsam ist. Falls erkennbar ist, dass es eine Wartezeit gibt, kann der Kandidat entsprechend vorgewarnt werden.
Tipps für Kandidaten: Seien Sie ehrlich!
Sagen Sie dem Personalberater, was Sie bewegt. Warum wollen Sie sich verändern? Wie sind die bisherigen Wechsel zu erklären? Was haben Sie inhaltlich in den letzten Jahren gemacht? Was verdienen Sie? Was wollen Sie verdienen?
Lesen Sie die Stellenbeschreibung! Gehen Sie davon aus, dass sich Auftraggeber und Personalberater bei der Formulierung von Positionsbeschreibungen Gedanken gemacht haben. Helfen Sie Ihrem Personalberater und gehen Sie hierauf ein!Warum sind Sie für die Stelle geeignet? Wann und wo haben Sie die in der zu besetzenden Stelle geforderten Spezialkenntnisse erworben und eingesetzt? Wenn z. B. Führungserfahrung gefordert wird, sollten Sie auf jeden Fall von sich aus erwähnen, dass Sie z. B. regelmäßig Referendare ausbilden oder jungen Anwälten als Mentor zugeteilt sind. Falls Sie nicht im Ausland studiert haben: Warum sind Ihre Englischkenntnisse „verhandlungssicher“? Ebenso sollten Sie aber auch auf eigene Defizite hinweisen. Falls Sie einzelne Anforderungen nicht erfüllen: Erläutern Sie, wie Sie das kompensieren können. Haben Sie immer im Kopf, dass Ihr Personalberater auf Basis Ihrer Unterlagen und des ersten Interviews einen Report verfasst, der Sie beim Auftraggeber präsentiert. Dieser sollte eine Antwort auf die Positionsbeschreibung sein.
Geben Sie ein offenes Feedback! Auch wenn Sie viel beschäftigt sind oder das Gefühl hatten, dass das Vorstellungsgespräch nicht gut lief: Rufen Sie Ihren Personalberater zeitnah an und geben Sie ein ehrliches und ausführliches Feedback. Nur schlechte Berater werden versuchen, von Ihnen erkannte Defizite schönzureden. Im besten Fall können Missverständnisse ausgeräumt werden. Zudem benötigt der Personalberater Ihr Feedback zur Weitergabe an den Auftraggeber. Zeitliche Verschleppungen oder völliges Stillschweigen sorgen dort für Irritationen.
Nochmals: Seien Sie ehrlich –Wenn Sie aktiv eine Veränderung anstreben, kann es angesichts der immer größer werdenden Anzahl juristischer Personalberater sinnvoll sein, mehrere anzusprechen. Dies ist grundsätzlich kein Problem, sollte aber von Ihnen exakt koordiniert und vor allem auch offen kommuniziert werden. Wenig ist peinlicher, als wenn Ihr Profil von zwei Seiten dem gleichen Arbeitgeber vorgelegt wird. Informieren Sie Ihren Personalberater frühzeitig über parallel laufende Verfahren. Er kann dann eventuell den von ihm gesteuerten Prozess zeitlich so justieren, dass Sie aus beiden Projekten zeitgleich ein Resultat erhalten.
Wenn beide Parteien die o. g. Grundregeln befolgen, sollten eigentlich die allermeisten Projekte erfolgreich besetzt werden können. Dass hierbei jeweils einige Kandidaten nicht zum Zuge kommen, ist ein natürliches Resultat eines solchen Prozesses und bedeutet nicht automatisch, dass ein anderer Kandidat „besser“ war, sondern zunächst einmal nur, dass ein anderer Kandidat besser zur zu besetzenden Position gepasst hat oder noch genauer, dass die auswählenden Personen zu dieser Überzeugung gelangt sind.